当前，随着人口老龄化趋势加剧，银发就业、超龄返岗已成为社会用工新常态，越来越多已到法定退休年龄的劳动者仍持续活跃在各行各业，成为劳动力市场的重要补充。但在司法实践中，超龄用工法律关系边界模糊、权责争议突出。用工期间一旦发生工伤、用工纠纷，用人单位常以“超过法定年龄，双方不构成劳动关系”为由，拒绝承担工伤保险责任。那么，用人单位聘用超过法定退休年龄的务工人员，在工作期间内因工伤亡的，是否适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定？

近日，信阳中院审结一起典型超龄劳动争议二审案件，通过生效裁判明确超龄劳动者用工关系的司法认定标准，为企业规范用工、超龄劳动者依法维权提供了司法参考。

基本案情

刘大姐于2024年4月6日在信阳A公司入职从事热压模整形工作，入职时已满55周岁超过法定退休年龄。公司按月发放劳动报酬，但双方并未签订书面劳动合同。

2026年1月24日下午，刘大姐在操作间工作时，机器发生故障导致手指被压断，后刘大姐被送至医院救治。

2026年4月16日，刘大姐申请仲裁，请求确认其与A公司在2024年4月6日至2026年4月12日期间存在劳动关系。仲裁委以刘大姐已超过法定退休年龄、不具备劳动者主体资格为由出具不予受理通知书。

后刘大姐不服，向法院提起诉讼，请求确认劳动关系。

法院审理

刘大姐入职及发生事故受伤时已达到法定退休年龄，其与公司是否存在劳动关系？

一审法院判决认为，刘大姐在A公司从事热压模整形工作近两年，日常由A公司主管向其分配具体工作任务，工作时间较为固定，A公司按月向其发放工资，且刘大姐从事的工作是A公司业务的组成部分，综合以上情况，法院认为刘大姐与A公司已形成事实劳动关系。

后A公司不服，提起上诉。

二审法院认为，本案主要涉及劳动者过退休年龄之后（超龄劳动者）入职用人单位，劳动者和用人单位之间关系的认定问题。本案因刘大姐2024年4月6日入职A公司时已经达到法定退休年龄，其虽然接受A公司管理，从事的工作属于A公司业务组成部分，由A公司按月发放工资，但刘大姐依法不具备建立劳动关系的主体条件。另外，依据过往司法实践，对于劳动者在达到退休年龄之前就已经在用人单位工作，并且持续到退休年龄之后，但一直没有办理退休手续、不能领取退休金的，如果发生劳动争议、符合劳动关系标准的，可以认定双方之间为劳动关系。而刘大姐虽然接受A公司管理，从事工作属于A公司业务组成部分，由A公司按月发放工资，但其不属于尚未达到法定退休年龄时就已经入职A公司、持续用工至超龄、未享受职工养老保险待遇的情形,综上，二审法院最终认定，双方未形成劳动关系。

刘大姐与A公司虽未形成劳动关系，但因双方存在实质用工关系，部分法定基础劳动权益仍然要受保护。刘大姐超过法定退休年龄入职A公司，从事A公司安排的有报酬劳动，双方之间应属于超龄劳动者用工关系。刘大姐在A公司劳动期间受伤，其诉求确认与A公司劳动关系的主要目的是为了申请认定工伤，而工伤认定不以存在劳动关系为前提，故在刘大姐与A公司构成超龄劳动用工关系的情况下其仍享有申请认定工伤的权利。

法官说法

超龄劳动者是指超过法定退休年龄的劳动者。用人单位招用超龄劳动者应当保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。处理超龄劳动者工伤赔偿相关案件时，首先应当厘清与劳动关系的区别。超龄劳动者与用人单位之间并非传统意义上的劳动关系，二者仅是一种特殊的用工关系，不能与劳动关系混淆。

目前司法实践仅对于劳动者在达到退休年龄之前就已经在用人单位工作,并且持续到退休年龄之后,但一直没有办理退休手续、不能领取退休金的，如果发生劳动争议、符合劳动关系标准的，才认定双方之间为劳动关系，而对超过退休年龄新入职用人单位的，双方并不成立劳动关系。2026年1月1日实施的最高人民法院第三次修订《民事案件案由规定》，新增了超龄劳动者用工关系纠纷案由。由此可见，认定工伤不以存在劳动关系为前提,在双方构成超龄劳动者用工关系的情况下亦可以认定工伤。

值得注意的是，2026年7月1日施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》为超龄劳动者维护合法权益提供了明确依据。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十五条规定，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。该规直接将超龄劳动者纳入工伤保障范围，解决了超龄劳动者过去因被认定为“劳务关系”而无法参保的难题。

作为用人单位，更应主动加强对劳动法律法规及《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的学习与适用，规范用工管理、完善协议签订、强化安全保障、依法履行报酬支付与工伤参保义务，切实扛起主体责任，做到依法用工、善意用工。

（信阳中院 朱永超）