随着社会就业形式日趋多元，超龄务工人员群体日益壮大，不少中老年劳动者仍坚守在保洁、物业、后勤等服务岗位。但用工实践中，部分用人单位常以超过法定退休年龄、签订劳务协议、逆向派遣等方式规避工伤保险、经济赔偿等法定责任。面对上下班交通事故、无故被辞退、用工身份被随意转换等纠纷，超龄劳动者往往维权无门、诉求难伸。

现实中，超龄务工是否等同于劳务关系？已获交通事故赔偿能否抵扣工伤赔偿？企业以逆向派遣套路规避用工责任是否有效？超龄未享受养老待遇，被违法辞退能否主张赔偿金？

未缴工伤保险，超龄务工下班遇车祸，工伤待遇如何算？

基本案情

杜某（女，59岁）于2023年11月入职某家政公司从事保洁工作。当月17日，杜某在下班骑电动车回家途中发生交通事故，致全身多处受伤，住院治疗73天。该事故经相关部门认定为工伤，鉴定为八级伤残。入职时，某家政公司未为杜某缴纳工伤保险，且杜某事发时已超过法定退休年龄。双方就工伤待遇赔偿事宜协商未果，杜某诉至法院，要求某家政公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资及鉴定费等共计30万元。双方就是否支持超龄人员的一次性伤残就业补助金、已获交通事故赔偿是否应减轻用人单位责任、原告未缴纳中介费是否存在过错并酌情减免赔偿义务、以及各项工伤待遇的具体金额标准等问题产生争议。

法院审理

法院审理认为，本案争议焦点为：

一、已获交通事故赔偿是否应减轻用人单位责任及原告未缴纳中介费是否存在过错并酌情减免赔偿义务；

二、一次性伤残补助金及停工留薪期工资的计算标准；

三、超龄人员一次性工伤医疗补助金及伤残就业补助金是否应予支持。

关于已获交通事故赔偿及未缴中介费是否减免责任。被告辩称原告已获交通事故赔偿，应减轻其赔偿责任。法院认为，工伤保险与民事侵权分属不同法律关系，现行法律未规定获赔后可免除或减轻用人单位工伤赔偿责任，故对该抗辩不予采纳。被告另以原告未缴中介费存在过错为由请求减轻责任。法院指出，工伤赔偿系法定无过错责任，与中介费无关，该抗辩亦不成立。

关于一次性伤残补助金及停工留薪期工资计算标准，原告主张月工资2700元，被告辩称1900元并以未满一月实发1510元为依据。法院认为，1510元不能反映正常月工资，二者均低于本省上年度在岗职工月平均工资60%，原告主张的2700元未超法定上限，予以支持并核定一次性伤残补助金；原告主张停工留薪期工资举证不足，按被告自认的工资计算。

关于一次性工伤医疗补助金及伤残就业补助金，原告受伤时已满59周岁，超过女性工人50周岁的法定退休年龄。根据法律规定，劳动者达到法定退休年龄后，与用人单位之间不再构成劳动关系，而系劳务关系。一次性工伤医疗补助金及伤残就业补助金的支付，均以双方存在劳动关系且该劳动关系解除或终止为前提。由于劳务关系不受《劳动合同法》调整，不存在解除或终止劳动合同这一法律行为，因此法院对原告主张该两项补助金的诉讼请求不予支持。

综上所述，判决如下：被告某家政有限公司于本判决生效之日起十日内，给付原告杜某应享有的各项工伤保险待遇费用合计4.11万元；驳回原告杜某的其他诉讼请求。

法官说法

法院依法确认：用人单位未依法缴纳工伤保险，即便劳动者已超过法定退休年龄、双方之间属于劳务关系，一旦被认定为工伤，单位仍须承担相应的赔偿责任。但需注意，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，以劳动关系的解除为前提，超龄人员无法获得；而一次性伤残补助金、停工留薪期工资则不受影响，用人单位应依法予以赔付。

双重保障不抵免：已获交通事故赔偿，不能免除或扣减工伤赔偿责任。二者分属不同法律关系，不可相互抵免。

无过错责任原则：工伤赔偿适用无过错责任，单位不得以“未缴中介费”等无关事由减轻责任。

温馨提示：超龄务工人员应主动了解自身权益，要求用人单位提供基本的劳动保障；用工单位也应诚信守责，依法为劳动者投保或购买雇主责任险，切莫因劳动者“超龄”而心存侥幸。法律从不因年龄而降低保护的标准，司法从不因身份而改变公正的底色。用工可以灵活，责任不能悬空；劳动者可以超龄，权益不能打折。当“逆向派遣”“超龄免责”“中介费抵责”等种种“套路”在法治的天平下一一现形，我们更加坚信——唯有诚信与守法，才是劳动关系行稳致远的唯一正途！

超龄不是“挡箭牌”，违法辞退照样赔!

基本案情

张某（女，49岁）于2017年10月入职甲物业公司从事物业服务。2020年11月起，在甲物业公司安排下，张某与乙公司签订劳务协议，但其工作地点、内容、日常管理均未发生任何变化。2024年9月，张某已满52周岁，与乙公司补签《劳务协议书》，明确约定双方为劳务关系，可随时解除且不支付经济补偿。2025年8月，乙公司以“用工计划调整”为由单方解除协议。张某不服，诉至法院，要求确认与甲物业公司、乙公司先后存在劳动关系，并请求判令支付违法解除赔偿金4.9万元。双方就是否存在劳动关系、超龄后劳动关系是否终止、逆向派遣协议效力、赔偿金等问题产生争议。

法院审理

法院经审理认为，张某入职时未达法定退休年龄，具备劳动者主体资格。甲物业公司通过安排张某与乙公司签订劳务协议的方式，将其原有员工“转化”为所谓劳务人员，但张某的工作地点、内容、管理方式均未发生实际变化，实质上属于“逆向派遣”，意在规避用人单位的法定义务，相关劳务协议依法应认定无效。此外，张某虽在2024年已满52周岁，超过法定退休年龄，但其并未享受职工基本养老保险待遇，劳动关系不因超龄而必然终止。综上，法院确认张某与甲物业公司自2017年10月至2025年8月期间存在持续劳动关系，乙公司的解除行为缺乏合法依据，构成违法解除。

综上所述，判决如下：确认原告张某与被告甲物业公司自2017年10月15日至2025年8月15日期间存在劳动关系；被告甲物业公司于本判决生效之日起十五日内支付原告张某违法解除劳动合同赔偿金4.9万元。

法官说法

劳动合同在保障劳动者就业的同时，也伴随着用工规避、逆向派遣、超龄劳动者权益认定等争议风险。本案审理不仅关注合同形式，更注重审查用工关系的实质与用人单位是否诚信履约，这正是社会主义核心价值观中“诚信”“公正”在司法实践中的具体体现。法院依法确认，张某与甲物业、乙公司前后存在持续劳动关系，认定用人单位通过“逆向派遣”签订劳务协议规避法定义务的行为无效。

同时明确：超过法定退休年龄但未享受职工养老保险待遇的劳动者，仍可与用人单位成立劳动关系，年龄并非劳动权益的“断点”，用人单位不得以此为由逃避责任。对于违法解除劳动合同的行为，法院依法支持劳动者主张的赔偿金请求。同时也提醒，主张赔偿金需证明解除行为的违法性及工作年限、工资标准，否则将承担举证不能的法律后果。劳动者应注意保留工资发放、工作安排等相关证据。

劳动关系行稳致远，有赖于依法用工与诚信相待。当用工安排暗藏“套路”，法律始终是守护公平正义的最后防线。希望每一位劳动者都能认清“逆向派遣”的真面目，勇敢维护自身权益；也提醒用人单位引以为戒，莫因一纸“协议”失了诚信、违了法律。

（平桥区法院供稿）